1. ความสามารถในการมองอนาคต เป็นคนที่มีความเข้าใจในอนาคต เน้นภาพใหญ่ (Big Picture) ต้องสามารถมองเห็นทั้งโอกาส และภัยคุกคาม

2. ความสามารถในการดึงเอาคนอื่นให้เก่งตามไปด้วย คือ Talent จะเก่งคนเดียวไม่ได้ คนเก่ง 10 % ต้องสามารถบริหารให้คนอีก 60 % อยากทำงานให้ ซึ่ง Talent จะต้องดึงความเป็นเลิศของคนอื่นมาใช้ให้เกิดประโยชน์ได้

3. ความสามารถในคิดสร้างสรรค์ มี Creativity and Innovation คนเก่งต้องมีความคิดที่แตกต่างไปจากคนอื่น ต้องเป็นพวกที่กระหายความรู้ อยากจะพัฒนา Talent ในเมืองไทยจะต้องเป็นคนที่รอบรู้ เป็นคนใฝ่รู้ รู้กว้าง และแสวงหาโอกาส ใหม่ ๆ ซึ่งความรู้ (Knowledge) และทักษะ (Skill) จึงเป็นเพียงพื้นฐานเท่านั้น แต่พลังความคิดสร้างสรรค์ การใฝ่รู้ การพัฒนาจะเป็นเรื่องที่สำคัญกว่า

4. ความสามารถในการเอาชนะอุปสรรค คนเก่งจะต้องรู้ว่าควรจะแก้ไขปัญหาด้วยวิธีการใดตามสถานการณ์ที่แตกต่างกัน ฉลาดในการแก้ไขปัญหา มีการควบคุมอารมณ์ได้อย่างเหมาะสมกับปัญหาที่เกิดขึ้น

       โดยการพัฒนาคนเก่ง อาจารย์จีระได้ให้ทฤษฎี 5 E ในการบริหารคนเก่งให้เกิดประสิทธิภาพ E ตัวแรกคือ 1. Example หมายถึงการมีตัวอย่างหรือแม่แบบที่เก่ง (Role Model) 2.Experience คือการมีโอกาสได้เรียนรู้งานจากผู้ที่มีประสบการณ์  3. Education นั่นก็คือการพัฒนา การอ่านหนังสือ  การอ่านหนังสือ ฝึกอบรม เปิดเว็บไซต์เข้าไปดู 4. Environment การบริหารบรรยากาศให้ได้ การสร้าง talent ต้องขึ้นอยู่กับบรรยากาศด้วยอย่างเช่น AIS มีการสร้างบรรยากาศดี เปิดโอกาสให้คนแสดงความสามารถ และ 5. Evaluation เป็นการประเมิน การให้รางวัลโดยผู้ใหญ่จะต้องเข้าใจและให้เวทีพวกเขาได้แสดงความสามารถ 

        พบว่าการนำโครงการบริหารจัดการคนเก่งมาใช้ในประเทศไทยเกิดขึ้นเนื่องมาจาก องค์การตระหนักถึงความสำคัญของเรื่องคน คนจะต้องบริหารในเชิงกลยุทธ์ ต้องนำ Profile ของพนักงานมาดู แล้วหาคนเก่งซึ่งมีไม่เยอะประมาณ 10 %  คนเหล่านี้จะเป็นผู้ขับเคลื่อนให้องค์การ เป็นอัจฉริยะ และยิ่งในยุคต่อไปที่มีการแข่งขันเน้นไปที่ความคิด การนำไปปฏิบัติ และโดยเฉพาะการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับลูกค้า (Customer Value) ดังนั้นหากให้คนเก่งทำงานประจำ (Routine) ก็จะทำให้ไม่เกิดการสร้างมูลค่าเพิ่มให้เกิดขึ้น  ดังนั้น Talent ก็คือบุคลากรที่ทำให้องค์กรอยู่ได้ในสภาพของการแข่งขันได้  จะเห็นได้ว่า Talent จะเป็นคนที่กว้าง มี Social Capital ที่สูงที่สามารถโอกาสในการแข่งขันเชิงธุรกิจได้

         อย่างไรก็ตาม โครงการการบริหารคนเก่งจะประสบความสำเร็จได้ ปัจจัยสำคัญอยู่ที่ว่าผู้เป็นหัวหน้างานของพวกเขา ซึ่งหัวหน้างานจะต้องทำ Employee Profile และหากลุ่มคนที่เป็น Talent ต้องพยายามสร้างมูลค่าในงานให้กับพวกเขา ซึ่งคนกลุ่มนี้จะมีไม่มากนักในองค์การอย่างที่ได้กล่าวไว้ตอนต้นมีประมาณ 10 %  ทั้งนี้กระบวนการในการบริหารจัดการคนเก่งจะเริ่มจาก

1. การสรรหาและคัดเลือกคนเก่ง เวลาจะสัมภาษณ์คนเข้ามาทำงาน จะต้องให้พวกเขาวิเคราะห์ในเรื่องที่ไม่เกี่ยวข้องกับพวกเขาโดยตง เพื่อวัดความรอบรู้ในการแก้ไขปัญหา หรือการมองอนาคต

2. การเก็บรักษาคนเก่ง องค์การจะต้องคิดเสมอว่าจะทำอย่างไรในการรักษากลุ่มคนเก่งไว้ให้ได้ การทำให้พวกเขามีความสุขในการทำงาน คนเก่งไม่ต้องการปัจจัยพื้นฐานเท่านั้น ตามหลักของ Maslow ที่บอกว่าคนเก่งต้องการให้คนยกย่อง (Self Respect) และการประสบความสำเร็จในหน้าที่การงาน (Self Actualization)

         ปัญหาที่เจอในทุกวันนี้ก็คือ หัวหน้างานมักจะมอบหมายให้ผู้จัดการฝ่ายบุคคลเป็นดำเนินการสรรหาคัดเลือก และจูงใจรักษาคนเก่ง ซึ่งคนเก่งจะเป็นคนที่อุทิศตน (Contribution) ให้กับองค์การ กลุ่มคนเหล่านี้จะถูกอิจฉาจากกลุ่มคนที่ไม่เก่ง ซึ่งองค์การจะต้องหาดูแลและเก็บรักษากลุ่มคนเหล่านี้ไว้ให้ได้ การดูแลคนเก่งไม่ใช่เพียงแค่ปัจจัยด้านเงินเพียงอย่างเดียว จะต้องมีปัจจัยหลาย ๆ ด้าน โดยเฉพาะความเข้าใจถึงความต้องการคนเก่งในองค์การ การสร้างคนเก่งจึงเป็นหน้าที่ของหัวหน้างานของพวกเขา ซึ่งไม่ต้องกลัวว่าหากสร้างลูกน้องให้เก่ง แล้วพวกเขาจะได้ดีข้ามหน้าข้ามตาหัวหน้างานไป เพราะหากหัวหน้างานคิดแบบนี้ แสดงว่าหัวหน้างานจะไม่เก่งจริง  ซึ่งการบริหารคนเก่งจึงต้องขึ้นอยู่กับ Management Style หรือรูปแบบในการบริหารคน เข้าใจคน  ไม่ใช้แค่อำนาจที่มีอยู่เท่านั้น รวมถึงหัวหน้างานจะต้องรู้จักการสร้างบรรยากาศให้เกิดการมีส่วนร่วม ความกล้าที่จะนำเสนอความคิดใหม่ๆ  สนับสนุนให้พวกเขากล้าคิด กล้านำเสนอ พบว่าคนเก่งจะต้องมีพี่เลี้ยงที่เก่งด้วยเช่นกัน  

ที่มา : ศ.ดร. จีระ หงส์ลดารมภ์ เลขาธิการของมูลนิธิพัฒนาทรัพยากรมนุษย์